Escassos? Claro que não.
Assumindo a relação colaborador/empresa, cada vez mais complexa, torna-se difícil entendermos a mesma, apenas através das teorias clássicas de motivação ou de gestão.
Mesmo em tempos de crise, o dinheiro (ou a falta dele) não é a explicação para tudo nesta relação, porque a dimensão emocional dos colaboradores, confunde a forma como os gestores pensam.
Então o que prende e retém as pessoas nas organizações? Os salários e os vários benefícios existentes hoje em dia, não são os fatores determinantes para o ‘engagement’ dos colaboradores na organização, porque estão contidos na dimensão racional desta relação, nem conseguem responder de forma completa à pergunta que inicia este texto.A questão é que este ‘engagement’, ou no nosso português, compromisso é composto não só pela dimensão racional das partes, mas também pela dimensão emocional, e em relação a esta última, detida pelos colaboradores.
Sendo certo que em termos primários, o que prende o colaborador à organização é o vínculo racional, que tem em conta factores como o salário, benefícios, etc., já hoje em dia sabemos que o factor determinante para a mobilização e motivação o colaborador é o vínculo emocional que este mantém com a organização, que resulta do orgulho do seu trabalho e sentimento de pertença naquilo que a organização representa para si, seja em termos de valores, objectivos e cultura organizacionais.
Mesmo em contexto de crise e desemprego, e de uma forma geral, o recurso mais valioso nas relações do mercado de trabalho é o próprio trabalho, talento e criatividade que os colaboradores têm para entregar às empresas.
Assim sendo, a posição dominante das empresas que predominava nesta relação está obsoleta, e está na altura de se assumir o talento e criatividade como os bens mais escassos.
A maioria das organizações prefere assumir que o investimento em políticas de compensações e benefícios resulta na tão aclamada gestão do talento, mas desenganem-se pois, caso não exista vínculo emocional, este o verdadeiro talento mover-se-á para o pacote de compensações que se mostre superior, mesmo que seja na organização concorrente. Testemunhamos de resto, este facto todos os dias.
Está na altura de as organizações se responsabilizarem neste reconhecimento, afastando posturas defensivas, empurrando a culpa para estes ‘fornecedores de talento’, que exigem demais para a sua produtividade. Esta postura não se apresenta credível, porque as necessidades das pessoas continuam as mesmas: segurança, conforto, compromisso e um lugar onde possam ser felizes.
A diferença é que neste mercado global as pessoas exigem mais respeito enquanto indivíduos, mais desafios e mais oportunidades para mostrar o seu talento e a sua criatividade.
